Bahan Kuliah Free

Pengertian Pelatihan:

Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan pelatihan atau training
sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan
mengembangkan sikap, tingkah laku ketrampilan, dan pengetahuan dari
karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Dengan demikian,
pelatihan yang dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian yang
luas, tidak terbatas hanya untuk mengembangkan ketrampilan
semata-mata.

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan pelatihan
sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan
(knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku
terhadap tujuan pribadi dan organisasi.

Menurut Drummond (1990:63), "pelatihan berarti menuntun dan
mengarahkan perkembangan dari peserta pelatihan melalui pengetahuan,
keahlian dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi standar tertentu.

Menurut Simamora (1999:345), pelatihan adalah serangkaian aktifitas
yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan
pengalaman atau perubahan sikap seseorang.

Mangkuprawira (2003:135) berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan
adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu
serta sikap agar karyawan semakin trampil dan mampu dalam melaksanakan
tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dalam
definisi lebih lanjut.
Mangkuprawira memberikan perbedaan pada pengertian pelatihan dan
pendidikan. Pelatihan lebih merujuk pada pengembangan keterampilan
bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera, sedangkan
pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi
sifatnya lebih umum, terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih
panjang.

Moekijat (1991:2) mendefinisikan pelatihan merupakan usaha yang
bertujuan untuk menyesuaikan seseorang dengan lingkungannya, baik itu
lingkungan di luar pekerjaan, maupun lingkungan di dalamnya.

Tujuan dan Manfaat Pelatihan :

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat
dibagi menjadi 5 area:
1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten.
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya

Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan
pelatihan adalah:
1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan
operasional-operasional industri sejak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam
perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan,
pengetahuan dan sikap.

Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu pelatihan yang diadakan oleh
perusahaan seperti yang dinyatakan oleh Flippo (1988:215) berikut ini
yaitu :

Program-program pengembangan yang direncanakan akan memberikan manfaat
kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral,
pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas)
orang yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan
persyaratan-persyararatan eksternal yang berubah.
Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi kebutuhan
perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir seumur
hidup.
Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena adanya
pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah
pihak, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.

Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa pelatihan
memiliki peran yang sangat penting bagi organisasi dan memberi
kontribusi pada tiga permasalahan utama, yaitu:
1. Training and development has the potential to improve labour productivity.
2. Training and development can improve the quality of that out put: a
more highly trained employee is not only more competent at the job but
also aware of the significance of his organisasi her actions
3. Training and development improves the ability of the organisation
to cope with change ; the successful implementation of change whether
technical (in the form of new technologies) organisasi strategic new
products, new markets, etc.) relies on the skills of the
organisation's member.

Hamalik (2001:13) mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah memperbaiki
kinerja (performance) para peserta. Selain itu pelatihan juga
bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan
yang lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada
jabatan yang lebih tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau
manajerial.
Menurut Siagian (1998:184) pelatihan dapat membantu karyawan membuat
keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang kerjanya
sehingga dapat mengurangi stres dan menambah rasa percaya diri.
Adanya tambahan informasi tentang program yang diperoleh dari
pelatihan dapat dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas
sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa-masa mendatang dapat
dikurangi.

Keberhasilan suatu program pelatihan ditentukan oleh lima komponen
menurut As'ad(1987: 73);
1. Sasaran pelatihan atau pengembangan : setiap pelatihan harus
mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan kedalam
perilaku-perilaku yang dapat diamati dan diukur supaya bisa diketahui
efektivitas dari pelatihan itu sendiri.
2. Pelatih (TrainerJ: pelatih harus bisa mengajarkan bahan-bahan
pelatihan dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh
pengetahuanketrampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaian
yang ditetapkan.
3. Bahan-bahan latihan: bahan-bahan latihan harus disusun berdasarkan
sasaran pelatihan yang telah ditetapkan
4. Metode latihan (termasuk alat bantu): Setelah bahan dari latihan
ditetapkan maka langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan yang
tepat.
5. Peserta (Trainee): Peserta merupakan komponen vang cukup penting,
sebab keberhasilan suatu program pelatihan tergantung juga pada
pesertanya.

Metode Pelatihan Kerja:

Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam pelatihan
dibagi menjadi dua yaitu on the job traming dan ojf the joh training.
On the joh training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan
offthejob training. Hal ini disebabkan karena metode on the job
training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat.
Sedangkan metode off the joh training lebih cenderung berfokus pada
perkembangan dan pendidikan jangka panjang.

On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
1. Job instruclion training
pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti.
Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan,
dan menunjukan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.
2. Apprenticeship
pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang
bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk
beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada
kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
3. Internship dan assistantships
pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenliceship hanya saja
pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut
pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah
cooperalive education project, maksudnya
adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan formal di
sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti
karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi
yang ahli.
4. Job rotation dan transfer
adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam
manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yahu:
peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak
mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan
sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi
orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika pelatihan
ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh
tambahan pengetahuan mengenai peiaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.
5. Junior boards dan committee assingments
alternatif pelatihan dengan memindahkan perserta pelatihan kedalam
komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan
administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota eksekutif
agar memperoleh kesempatan dalam bennteraksi dengan eksekutif yang
lain.
6. Couching dan counseling
pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan timbal balik dalam
penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara
berlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.

Off the job training dibagi menjadi 13 macam:
1. Vestibule training: pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri
yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan
untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.
2. Lecture: merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam
informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
3. Independent self-study: pelatihan yang mengharapkan peserta untuk
melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah
profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti
pertemuan profesional.
4. Visual presentations: pelatihan dengan mengunakan televisi, film,
video, atau persentasi dengan menggunakan slide.
5. Conferences dan discusion: pelatihan ini biasa digunakan untuk
pelatihan pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu
dengan yang Iainnya.
6. Teleconferencing: pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana
pelatih dan perseta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.
7. Case studies: pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana
peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan
menganalisa masalah yang ada.
8. Role playing: pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu
permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan
dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.
9. Simulation: pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat
sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan
untuk belajar secara teknikal dan motor skill.
10. Programmed instruction: merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi
operasional, biasanya menggunakan computer.
Computer-based training: merupakan program pelatihan yang diharapkan
mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana
peserta diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.
12. Laboratory training: pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok
diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan
perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini
adalah menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap
perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.
13. Programmed group excercise: pelatihan yang melibatkan peserta
untuk bekena sama dalam memecahkan suatu permasalahan.